Índice

Introducción

Capítulo Primero - Jornada de trabajo y descansos

Título 1 - Jornada de trabajo

1. Jornada Ordinaria de Trabajo

1.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo

1.1.1. Ord. Nº 703

1.1.2. Ord. Nº 2.198

1.1.3. Ord. Nº 487

1.1.4. Ord. Nº 319

1.1.5. Ord. Nº 5.556

2. Jornada bisemanal

2.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo

2.1.1. Ord. Nº 2.242

2.1.2. Ord. Nº 5.092

3. Jornada Parcial

3.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo

3.1.1. Ord. Nº 4.780 de 21 de septiembre 2016

4. Jornada extraordinaria

4.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo

4.1.1. Ord. Nº 1.305

4.1.2. Ord. Nº 5.632

5. Jornada excepcional

5.1. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo

5.1.1. Ord. Nº 1.866

5.1.2. Ord. Nº 4.631

Título 2 - Ley Nº 21.561 “de las 40 horas”

1. Contenido de la Ley Nº 21.561

1.1. Artículo 22 del Código del Trabajo

1.2. Artículo 22 bis del Código del Trabajo

1.3. Artículo 23 del Código del Trabajo

1.4. Artículo 25 del Código del Trabajo

1.5. Artículo 25 bis del Código del Trabajo

1.6. Artículo 25 ter del Código del Trabajo

1.7. Artículo 26 bis del Código del Trabajo

1.8. Artículo 27 del Código del Trabajo

1.9. Artículo 28 del Código del Trabajo

1.10. Artículo 31 del Código del Trabajo

1.11. Artículo 32 del Código del Trabajo

1.12. Artículo 32 del Código del Trabajo

1.13. Artículo 34 del Código del Trabajo

1.14. Artículo 38 del Código del Trabajo

1.15. Artículo 40 bis del Código del Trabajo

1.16. Artículo 88 del Código del Trabajo

1.17. Artículo 106 del Código del Trabajo

1.18. Artículo 109 del Código del Trabajo

1.19. Artículo 149 del Código del Trabajo

1.20. Artículo 150 del Código del Trabajo

1.21. Artículo 152 ter D del Código del Trabajo

1.22. Artículo 152 quáter J del Código del Trabajo

1.23. Artículo 152 quáter Y del Código del Trabajo

1.24. Artículo 375 del Código del Trabajo

1.25. Artículo 15 de la Ley Nº 21.327, sobre modernización de la Dirección del Trabajo

1.26. Ley Nº 19.518, que fija nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo

2. Disposiciones transitorias y vigencia

2.1. Vigencia

2.2. Disposiciones transitorias

Título 3 - Descansos

1. Jornada diaria y colación

1.1. Jurisprudencia Administrativa

1.1.1. Ord. Nº 9

2. Descanso semanal

2.1. Jurisprudencia Administrativa

2.1.1. Ord. Nº 85

2.1.2. Ord. Nº 5.750

2.1.3. Ord. Nº 3.556

3. Feriado anual

3.1. Jurisprudencia Administrativa

3.1.1. Ord. Nº 1.300

3.1.2. Ord. Nº 4.617

4. Licencia médica

4.1. Jurisprudencia Administrativa

4.1.1. Ord. Nº 12

4.1.2. Ord. Nº 5.319

Capítulo Segundo - Derecho a la desconexión digital y deber de seguridad de las empresas

Título 1 - Derecho a la desconexión digital

1. Derecho comparado

1.1. Francia

1.2. España

1.3. Brasil

1.4. Argentina

1.5. Perú

1.6. México

2. Derecho chileno

2.1. Ley Nº 21.220

2.2. Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo

2.2.1. Ord. Nº 1.389/7

2.2.2. Ord. Nº 258/3

2.2.3. Dictamen Nº 3.079/3

2.2.4. Ord. Nº 1.162/24

2.3. Ley Nº 21.341

2.4. Proyectos de Ley

2.4.1. Proyecto de Ley Boletín Nº 11.110-13

2.4.2. Proyecto de Ley Boletín Nº 12.284-13

2.4.3. Proyecto de Ley Boletín Nº 11.208-13

2.5. Procesos constitucionales

2.5.1. Ley Nº 21.200

2.5.2. Ley Nº 21.533

2.6. Jurisprudencia Judicial

2.6.1. ICA Santiago, rol Nº 3347-2021

2.6.2. ICA Santiago, rol Nº 1868-2022

2.6.3. ICA Santiago, rol Nº 1547-2022

Título 2 - Deber de seguridad y riesgos laborales para las empresas por la falta de desconexión digital

1. El deber de seguridad de las empresas

2. Los riesgos laborales para los trabajadores(as)

3. Contingencias legales para las empresas

3.1. Tutela de derechos fundamentales

3.2. Despido indirecto

Conclusiones

Bibliografía

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Introducción

La jornada laboral en Chile está regulada por el Código del Trabajo y otras leyes complementarias. En general, el horario de trabajo es de 45 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días a la semana, siendo el máximo diario de 10 horas de trabajo.

En caso de que el trabajador(a) tenga que laborar más allá de la jornada establecida en su contrato de trabajo se considera como jornada u horas extraordinarias, tiempo que debe ser pagado por su empleadora con un recargo de al menos el 50% sobre el valor de la hora ordinaria normal.

El Código del Trabajo permite excepciones a la jornada ordinaria de trabajo, conforme a sus artículos 22 y 38, sea respecto a casos exentos de control horario o sistemas especiales de distribución de jornada de trabajo y descansos, respectivamente. Por otro lado, regula hipótesis de jornada activa y pasiva, entendida esta última como el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causa que no le sea imputable.

Cabe destacar que la jornada laboral en Chile ha sido objeto de regulaciones y reformas durante el último año, con el objeto –entre otras materias– de reducir gradualmente la jornada de trabajo, lo que se conoce como “Ley 40 horas”.

Por su parte, se establece un tiempo destinado para el descanso diario de las funciones laborales, de 30 minutos como mínimo, ocasiones que junto con el termino término de la jornada de trabajo debería ser una instancia para que el trabajador(a) pueda reponer sus energías, no obstante, no es extraño encontrar situaciones en las que estos periodos de descanso pueden ser mal utilizados por diversas partes de la relación laboral o derechamente casos de interrupciones indebidas al descanso diario, máxime en el contexto intrusivo que importa las comunicaciones por medios electrónicos o derechamente en las modalidades de teletrabajo o trabajo a distancia.

Por otro lado, después de un largo año de trabajo y esfuerzo continuo, es normal sentirse cansado física y mentalmente, por lo que la Ley Laboral contempla un feriando anual –por regla general– de 15 días hábiles.

Las vacaciones no solo son un derecho de los trabajadores para no desarrollar sus labores y no asistir presencialmente a sus lugares de trabajo, sino que también son necesarias para así desconectarnos digitalmente del quehacer diario y recargarnos de energía, lo que importa un reposo efectivo y ausente de requerimientos laborales de cualquier índole, como podrían ser recibir correos electrónicos de parte de empleador y colegas. Si bien algunas personas toleran de mejor manera las presiones laborales y el estrés, las vacaciones como derecho laboral deberían ser siempre un espacio en el que el empleado no solo tenga un derecho a ausentarse de trabajar, sino también para olvidarse, por un rato, de las imposiciones de la vida laboral lo que importa el cese de comunicaciones por parte de su empleador.

Se ha establecido por diferentes expertos que existe una relación directa entre el estrés y la falta de un descanso adecuado, que señalan que es posible afrontar de forma más adecuada este factor estresor si se utilizan estrategias como la recuperación adecuada del déficit de sueño, reservar y prever tiempo para la vida social y familiar. Si la jornada de trabajo es excesiva, se produce desgaste físico y mental e impide al trabajador(a) hacer frente a las situaciones estresantes, y, por el lado de la parte empleadora, expone a las organizaciones a importantes contingencias legales conforme al deber de seguridad que se impone al empleador conforme al artículo 184 del Código del Trabajo.

La Declaración Universal de los Derechos Humanos, adoptada por Resolución de la Asamblea General de Naciones Unidas del 10 de diciembre de 1948, en su artículo 24, proclama: “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas”.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha procedido al reconocimiento oficial del síndrome del burnout o de desgaste profesional como enfermedad laboral tras la ratificación de la revisión número 11 de la Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Conexos (CIE-11), aprobada en el año 2018 y vigente desde el 1º de enero de 2022.

La Ley chilena contempla la posibilidad de que justamente el médico tratante –o alguien con autoridad para ello– ordene, por patologías que afecten la salud mental de un trabajador, que deba cumplir reposo por indicación médica, lo que implica el derecho a ausentarse parcial o completamente de su jornada laboral sin perder por eso derechos y remuneraciones. Sin embargo, ¿este reposo debe entenderse solamente en su connotación presencial, como pudiera ser el no asistir a su trabajo o también debe entenderse en su dimensión completa, como sería lograr una completa desconexión de sus labores como empleado y dejar de recibir comunicaciones de su empleador durante el reposo médico?

Precisamente, y el contexto de un necesario y efectivo descanso, en el ámbito laboral surge el derecho a la desconexión digital que se regula –siguiendo la experiencia de otras legislaciones– actualmente en la Ley Nº 21.220, pero solo para el caso de trabajo a distancia o teletrabajo, sin embargo ¿solo en este caso la legislación laboral chilena garantiza que el trabajador no se vea sometido a la presión que puede entrañar que la empresa empleadora le siga dando instrucciones o incluso nuevas órdenes fuera de su jornada laboral?

La relación laboral debe tener límites –incluso en las hipótesis de los incisos segundo y siguientes del artículo 22 del Código del Trabajo–, por lo que fuera de los casos de teletrabajo o trabajo a distancia, si la empresa pretende seguir ejerciendo el poder de dirección fuera de la jornada laboral y durante los descansos de sus empleados, sea diariamente o en forma semanal o anual, o incluso durante el reposo ordenado por una licencia médica, a priori parece que se excedería de sus competencias y del tiempo de trabajo establecido en el contrato de trabajo y la ley, como ha sido una iniciativa a regular con categoría supralegal tanto en el anterior proceso constitucional de 2022 como en el que se desarrolla en 2023, donde en el contexto del derecho fundamental del trabajo decente se ha pretendido consagrar el derecho a la desconexión digital de los trabajadores.

En este sentido, las empresas pueden y deben tomar medidas para abordar estos problemas y promover el bienestar de sus empleados(as), implementando políticas de desconexión digital en cumplimiento de la actual legislación y la proyectada regulación constitucional, que permitan a los empleados(as) desconectarse fuera de las horas de trabajo y evitar que sientan una presión constante por estar disponibles en todo momento, además de no exponerse a que requerimientos electrónicos o cualquier tipo de interrupción durante periodos de descanso puede llegar a ser considerado de una extensión indebida de la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo o sobre los límites legales referidos, incluso fuera de las hipótesis reguladas hoy por la Ley Nº 21.220, por lo que dicha conducta podría ser sancionada administrativamente; y si estas prácticas se vuelven reiterativas en el tiempo y/o evidencian objetiva gravedad, podrían constituir indicios para sustentar incluso una acción de tutela de derechos fundamentales y/o de despido indirecto, sin perjuicio de otras pretensiones.

De hecho, el Parlamento Europeo con fecha de 5 de julio de 2002 aborda precisamente este tema, y la preocupación sobre los riesgos psicosociales como riesgos específicos asociados al teletrabajo como consecuencia de, entre otras, la extralimitación de la jornada de trabajo que podría desencadenar en la aparición de situaciones de ansiedad, agotamiento o depresión. En el mismo sentido, resuelve la regulación establecida en nuestro país por el Decreto Nº 18 de 3.07.2020 del Ministerio del Trabajo, que aprueba el Reglamento del artículo 152 quáter M del Código del Trabajo.

El Decreto Nº 18 considera en su artículo 5º como factores de riesgo psicosociales, derivados de la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y que pudieran afectar al trabajador, entre otros, el aislamiento, el trabajo repetitivo, la falta de relaciones interpersonales adecuadas con otros trabajadores, la indeterminación de objetivos, y la inobservancia de los tiempos de conexión o del derecho a desconexión, aspectos sobre los cuales el empleador deberá adoptar medidas preventivas y correctivas en los casos que corresponda, a fin de no exponer a la organización a acciones de tutela de derechos fundamentales y/o despido indirecto, como analizaremos en la presente obra.