Índice

Introducción

Capítulo Uno

Una visión global del derecho de no discriminación remunerativa

1. Antecedentes y precisiones en el análisis

1.1. La brecha salarial y su significado

1.2. Las causas de la brecha salarial

1.3. La discriminación por sexo como causa de la brecha salarial

1.4. El debate sobre la específica categoría sospechosa de discriminación: el sexo o el género

1.5. La presentación de una discriminación sistémica

2. El derecho de no discriminación remunerativa y el Derecho internacional

2.1. El derecho de no discriminación remunerativa en el Derecho Internacional

2.2. El contenido del derecho de no discriminación remunerativa por trabajo de igual valor

a. El concepto de remuneración como objeto del derecho de no discriminación remunerativa

b. El concepto de trabajo por igual valor

2.3. La necesaria promoción del derecho a través de la adopción de las medidas requeridas

a. Las diversas medidas y su seguimiento

b. La tipología de medidas

3. El derecho de no discriminación remunerativa en los sistemas comparados

3.1. La evolución en el reconocimiento del derecho y la adopción de medidas

3.2. Los modelos proactivos: las medidas para la eficacia y la efectividad del derecho

a. Los sistemas analizados

a.1. Bases de su organización política y del sistema de relaciones laborales

a.2. Relevancia de la autonomía colectiva

b. El carácter proactivo

c. Las medidas activas

d. Las medidas de transparencia y acceso a la información de remuneraciones

e. Las particularidades en el establecimiento de las medidas activas

f. Las acciones para su tutela: la vía judicial y el reclamo administrativo

3.3. Los resultados obtenidos

Capítulo Dos

El derecho de no discriminación remunerativa en el sistema jurídico chileno

4. Un reconocimiento parcial con medidas ineficaces

4.1. Las bases jurídicas de su reconocimiento

4.2. El contenido de la Ley Nº 20.348

4.3. La nula eficacia de la Ley Nº 20.348

5. La definición del contenido de la Ley Nº 20.348 de 2009: su debate en el Congreso Nacional

5.1. Su origen y debate en la Cámara de Diputados

5.2. Su debate en el Senado

6. La aplicación de la acción judicial

6.1. Las particularidades de las partes

6.2. La controversia principal: contenido y aplicación de las diferencias objetivas que fundamentarían el trato diferenciado

a. El debate sobre el contenido de las diferencias objetivas

b. Los supuestos de diferencias objetivas

b.1. La definición de un especial mérito

b.2. La calificación obtenida con base en un criterio sujeto a medición

c. Las exigencias para su aplicación

c.1. La justificación del supuesto

c.2. La exigencia de su proporcionalidad: entre valor de la diferencia objetiva y cuantía de la remuneración

d. Las interrogantes que presenta la definición judicial de las diferencias objetivas

6.3. La configuración de indicios de discriminación con base en la disparidad de remuneraciones por igual trabajo

6.4. El sueldo y la estructura de remuneraciones

a. El sueldo y su contenido

b. El debate judicial sobre el contenido del sueldo

7. Las medidas generales del sistema jurídico como instrumentos para su tutela

7.1. La fiscalización administrativa

7.2. La negociación colectiva formal e informal

7.3. La exigencia administrativa de información ante la CMF

7.4. La iniciativa empresarial

Capítulo Tres

Consideraciones sobre los desafíos para la garantía del derecho de no discriminación remunerativa

8. Los antecedentes específicos a considerar para su garantía

8.1. Estado actual de la inserción laboral de las mujeres y la brecha de remuneraciones

8.2. El desconocimiento de la discriminación sistémica de remuneraciones

8.3. El debate y aplicación de la Ley Nº 20.348: su ineficacia y fracaso

a. La Ley Nº 20.348, que pretendía “garantizar el derecho de igual remuneración”

a.1. El desconocimiento del derecho universalmente reconocido

a.2. Un proyecto de ley insuficiente y un debate legislativo que lo vació de contenido

a.3. Los erróneos mecanismos establecidos

b. Los demás instrumentos

c. La aplicación de las acciones judiciales: sus interrogantes y enseñanzas

c.1. Escasas controversias presentadas ante tribunales

c.2. Particulares doctrinas sobre la configuración de la diferencia objetiva que fundamentaría el trato diferenciado

c.3. Opacidad de las remuneraciones

c.4. Específicas cuestiones procesales

8.4. La necesaria consideración de las medidas internacionales y la experiencia de los sistemas comparados

9. Un particular sistema de relaciones laborales, además de la opacidad de las remuneraciones

9.1. La verificación de un sistema eminentemente legalista en la generación de las normas jurídicas laborales

9.2. La atomización de la organización de trabajadores y una reducida negociación colectiva

9.3. La vigencia de un modelo autoritario de relaciones laborales

9.4. La estructura y opacidad de las remuneraciones, además de la falta de establecimiento de sistemas de clasificación profesional

9.5. La dualidad de las empresas según su tamaño

9.6. Un sistema de contratación laboral que permite excluir las normas del trabajo

Sección Final

10. Reflexiones sobre el establecimiento de instrumentos que garanticen el derecho de no discriminación remunerativa

10.1. La discriminación remunerativa incide en la brecha salarial y es de carácter sistémico

10.2. El reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa y sus necesarias garantías

a. En el Derecho Internacional

b. En los sistemas comparados

10.3. El limitado reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa en el sistema chileno

10.4. Las enseñanzas del debate legislativo y de la aplicación judicial de la Ley Nº 20.348

a. El debate legislativo

b. La aplicación judicial

10.5. El modelo de relaciones laborales

10.6. La complejidad de las medidas para garantizar eficaz y efectivamente el derecho de no discriminación remunerativa

Fuentes de Análisis

Bibliografía

Tratados Internacionales, Normas y Recomendaciones de Derecho Internacional

Textos Normativos de Chile

Resoluciones de Dirección del Trabajo

Dictamen de Contraloría General de la República

Sentencias citadas

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Introducción

El punto de partida de partida es la constatación de una brecha salarial, medida como “la diferencia entre los ingresos medios de hombres y mujeres como porcentaje de los ingresos de los hombres” la que se presenta en los diversos sistemas, incluido el nuestro el que sobre la base de un índice internacional del año 2019 muestra un 23,7% de brecha salarial, mientras que el promedio global es de 19%.

Cierto es que la discriminación constituye sólo una de las causas que concurren en la brecha salarial, pues también participan las que directamente la explican, como son, entre otras, las horas de trabajo y la antigüedad en el puesto de trabajo; sin embargo, la discriminación es una de las causas preponderantes, tal como lo afirman diversos estudios, aunque debe considerarse que varias de las causas que directamente explican la brecha salarial son también manifestación de discriminación sexista, por lo que se requieren políticas que enfrenten las diversas causas que originan esta diferencia salarial, como son también las de conciliación y corresponsabilidad.

La discriminación violenta el principio universal de igualdad y, así, la comunidad y el Derecho internacional han reconocido el derecho de no discriminación, en general, y el derecho de no discriminación remunerativa por trabajo de igual valor, en particular, estableciendo la obligación de los Estados de instaurar las medidas que garanticen este derecho. Paralelamente diversos sistemas han asumido el desafío de garantizar efectivamente el derecho de no discriminación remunerativa estableciendo diversos instrumentos al efecto. Este desafío se actualiza con la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, de Naciones Unidas, la que en el marco de los 17 objetivos que plantea, y además de la meta de “[P]oner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo” está la de lograr “…la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”.

El Estado de Chile ha ratificado los tratados internacionales emblemáticos sobre esta materia, es decir, el Convenio 100 de Organización Internacional del Trabajo, OIT, de 1951, “sobre igualdad de remuneraciones”, y la Convención de Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, de Naciones Unidas, de 1979 y, además, ha generado una Comisión para la implementación de la Agenda 2030. Pero, surge la interrogante referida al reconocimiento por parte del Estado chileno del derecho de no discriminación remunerativa por trabajo de igual valor y el necesario establecimiento de medidas para su garantía; porque, ciertamente y tal como lo han señalado los organismos internacionales y los diversos sistemas comparados, más allá del reconocimiento del derecho se requiere de diversos instrumentos que hagan efectivo este derecho para todas las personas.

Precisamente, el objetivo de esta publicación es conocer el estado del reconocimiento del derecho de no discriminación remunerativa entre mujeres y hombres en nuestro país, las medidas que se han adoptado ante tal discriminación y la eficacia y la efectividad de las mismas, además los desafíos que se presentan al sistema chileno –tanto jurídico, como político y de relaciones laborales– para la superación de esta discriminación.

(...)

Santiago de Chile, 15 de febrero de 2022.